A Lei no 14.611/2023, publicada 04/07/2023, intitulada como a Lei de Igualdade Salarial, a qual é regulamentada pelo Decreto Lei no 11.795, de 23/11/2023 e, também, pela Portaria do MTE no 3.714, de 24/11/2023, fora criada para proporcionar a redução de eventual desigualdade encontrada no ambiente laboral, no tocante aos salários e critérios de remuneração entre homens e mulheres.

Por força da novel legislação, as empresas que detenham 100 ou mais empregados, com sede ou filial no Brasil, estão obrigadas a adotarem as medidas de promoção da igualdade de salário e, também, critérios remuneratórios isonômicos e de forma objetiva, para empregados e empregadas que realizem trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função, sendo vedada a utilização de critérios subjetivos, como sexo, raça, cor, etnia, religião, orientação sexual, deficiência e outros.

O cumprimento da nova lei consiste, primeiramente, na elaboração e envio até a data de 29/02/2024, do denominado Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios junto a ferramenta eletrônica disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), contemplando a comparação objetiva dos salários e remunerações entre homens e mulheres, além da proporção de ocupação de cargos por estes, cujos dados, informações e métricas serão analisados pelo MTE.

Vale destacar que o envio do relatório é de caráter obrigatório para empresas que possuam 100 ou mais empregados, sob pena da aplicação de multa equivalente a 3% da folha de pagamento, ficando limitado ao teto equivalente a 100 salários mínimos vigentes, devendo, ainda, ser o relatório publicado, semestralmente, nos sites eletrônicos das próprias empresas, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantida a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral.

Após a análise do relatório enviado, em sendo identificado pelo Ministério do Trabalho e Emprego o descumprimento da Lei, ou seja, a existência de desigualdade salarial e de critérios de remuneração, a Auditoria-Fiscal do Trabalho promoverá a notificação da empresa para que elabore, no prazo de 90 dias, o denominado Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Homens e Mulheres, visando a adoção de metas e estipulação de prazos para a capacitação e formação de mulheres, tanto para o ingresso, quanto para a permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Todavia, permanecendo a desigualdade apurada, a legislação prevê punições para as empresas, de forma que, restando constatado que a empregadora continua pagando salário inferior a uma empregada mulher em comparativo com um empregado homem, desde que exerçam a mesma função de desempenhem trabalho de igual valor, deverá a empresa pagar a diferença de salário apurada, bem como será multada em valor equivalente a 10 vezes o novo salário devido e, na reincidência, a multa será elevada ao dobro, sem excluir a possibilidade do ajuizamento de demanda judicial com pedido de indenização por dano moral.

A relevância e consequências dessa Lei são destacadas pelo advogado Fillipe Marchiori Oliveira, especialista em direito trabalhista e empresarial. Para ele, “A necessidade de salvaguardar a igualdade de salário e critérios de remuneração das mulheres empregadas em todo território brasileiro é incontestável, independentemente do segmento ou área de atuação. Todavia, as obrigações, deveres e reponsabilidades para tanto devem ser melhor compartilhadas entre os entes públicos e privados.”

Acrescenta o advogado, “Inobstante a louvável intenção de atenuar uma das principais desigualdades existentes em nosso país, denota-se que a Lei de Igualdade Salarial, fatalmente, pinta com cores fortes a contumaz imposição às empresas privadas, sob duras penas e severas sanções, de solucionarem as celeumas que o Poder Público fora incapaz de deslindar.”

Afirma, ainda, o causídico, “Compreendo a submissão ao MTE, das informações e dados exigidos do Relatório de Transparência, conforme exigido na nova legislação, afinal, se trata do Órgão responsável pela fiscalização e demais atos correlatos em matéria de trabalho. Contudo, ao meu sentir, é desproporcional e irrazoável exigir que as empresas publiquem, em caráter ostensivo e de ampla divulgação, junto aos seus sites eletrônicos e redes sociais, o seu Relatório com informações, embora anonimizadas, atinentes as médias salariais dos empregados homens e mulheres por categoria, políticas adotadas, dentre outros pontos, posto que tal ato em nada contribuirá para o combate de desigualdade salarial, ao contrário, de maneira injustificável, a exposição de dados e informações internas das empresas, sem prejuízo de inegáveis danos a sua reputação e imagem”.

Por fim, arremata o jurista, “Os empresários estão completamente inseguros – e com razão, diga-se de passagem – com os possíveis impactos negativos que poderão ser causados pela inadvertida exposição dos seus dados, seja em face de seus concorrentes, em razão das informações privilegiadas, quanto a métricas, estratégias e medidas adotas, como também, da sua própria equipe, eis que comparações indevidas entre cargos e funções completamente distintos, ocupados por homens ou mulheres, inevitavelmente surgirão”.

Por se tratar de recente legislação, as avaliações da sua efetividade, resultados e impactos no mercado de trabalho somente poderão ser realizadas nos próximos meses, sendo indiscutível que a data de 29/02/2024 será um marco importante para o tema no Brasil.

Para mais informações sobre a Lei de Igualdade Salarial e como as empresas de Rondonópolis e Mato Grosso podem se adequar, os empresários poderão entrar em contato com o escritório da FMO Advocacia através do e-mail fillipe@fmoadvocacia.com ou pelas redes sociais (@fillipeemarchiori).